如何破解高校“非升即走”制度困境

2021-06-10 07:31
编者按
2021年6月7日,上海某著名高校发生一桩惨案,该校某39岁青年教师刺死学院领导。这起惨剧再次暴露了我国高校“非升即走”的青年教师招聘制度背后存在的一系列问题。

“非升即走”制度的本意是甄别和遴选一批高水平教师,但纵观国内“非升即走”制度运行的近二十年间,制约青年教师学术成长的“科研锦标赛”及“教研失据”的沉疴顽疾尚未得到完全改善,又导致人才陷入长周期研究保障不足以及聘期后退出“污名化”等新的困境。本文对高校完善新入职教师的聘任规则提出了重要建议。


2021年6月7日,上海某著名高校发生一桩惨案,该校某39岁青年教师刺死学院领导。(图源:新闻晨报



从打破“铁饭碗”到重建“终身制”,“非升即走”制度作为高校教师聘任制度改革重要组成部分,其“能进能出”的用人制度成为多所高校人才筛选和选拔的有效机制。但纵观“非升即走”制度运行的近二十年间,制约青年教师学术成长的“科研锦标赛”及“教研失据”的沉疴顽疾尚未得到完全改善,且又或将导致人才未来陷入长周期研究保障不足以及聘期后退出“污名化”等新的困境。 


一、“非升即走”制度运行的合理性及制度目标

“非升即走”作为美国“终身教职”制度下的配套措施,本质上是为了规范教师终身教职的试用期限以及解聘程序,以达到保障学术自由和赋予教师职业安全感的效果。我国引进该制度,则意在甄别和遴选一批高水平教师,尤其在高校终身教职减退率低下、学术劳动力市场渐趋饱和的当下,增加合同聘用制人员比例,设定对非终身教职人员的学术考察周期,也同样是高校规避风险的一种理性选择。
而我国研究型大学近年来所开展“非升即走”制度改革试点方案的目标也主要表现为:其一,“预聘制—终身制”相结合,以预聘来吸引多数人才,以终身聘用合同留住高水平人才,来有效筛选和选拔高层次人才;其二,以解聘即“非升即走”或转岗等形式消化一批不能达到考核预期的教师,实现高校教师“能进能出”;其三,为“非升即走”制度匹配以年薪制,通过区别于常规编制内的教师薪酬以及未来更兼具学术价值的“终身教职”制度,激发人才工作热情和工作动力。[1]


二、“非升即走”制度运行下高校青年教师的学术成长困境

“非升即走”制度在具体执行过程中,普遍以3—6年的预聘周期向新进人才施加“非升即走”职业压力,并以聘期考核后的终身教职来稳定高水平人才。但该制度的运行并未改善制约青年教师职业发展的“旧患”。
第一,“非升即走”制度背景下的人才筛选及留任机制,未能完全改善高校“科研锦标赛”的学术风气。自2003年北京大学人事制度改革以来,多所研究型高校开始进行内部人事制度改革,普遍与新聘教师签订3—6年短期合同,制定发表国际学术期刊论文等明确、可量化的绩效目标,以此作为合同期满教师能否续聘为终身教职的重要依据。而根据中国科学技术信息研究所的数据,2017年作者单位为我国高校的SCI及EI数据库收录科技论文超过58.92万篇,排名世界第二,仅次于美国,是2003年收录论文数量的6倍之多。
另外对比2003—2017年科技论文的年增速与高校专任教师增长情况来看,每年科技论文年增长率均高于专任教师的增速,其中2005年、2007年及2008年等10个年份论文增速为专任教师增速的3倍之多(具体数据见图1、图2)。这些数据一定程度上表明,在教师数量增速日益减缓的当前,我国被SCI、EI及CPCI-S数据库收录的科技论文数量却保持较高增速,这与当前高校教师的绩效考核量不无关系,且“非升即走”制度下的新聘教师甚至可能面临“发表还是出局”的职业危机。
图 1 2002—2017年SCI等数据库收录论文数及普通高校专任教师数

图 2 2003—2017年SCI等数据库收录论文年增速及高校专任教师年增速情况

数据来源:国家统计年鉴及中国科学信息研究所官网的年度统计结果。 


第二,“非升即走”制度背景下的考核机制,未能改善高校“重科研轻教学”的学术风气。高校对于预聘期人员的考核标准往往包含科研、教学以及社会服务三类,其中教学活动的考核要求往往以课时量和学生评教等方式为主[2]。为了能在聘期内进一步压缩教学时间并向科研倾斜,满足基本课时量和在教学内容上“取悦”学生成为多数新进青年教师的选择。在“非升即走”制度背景下,因教研冲突而产生的清华辞退外文系教师方艳华及微积分助教闫浩等现象级事件广受热议,教学与科研间的冲突尚未解决且仍在发酵。
同时该制度在运行中也产生一系列影响青年教师发展的新困境:一是“非升即走”制度对教师有激励和导向作用,但对长周期研究和学术自由的保障作用不足。2019年人民论坛问卷调查中心对高校青年群体发起问卷调查,71.4%受访者认为在当前高校考核评价体系中,“早出活、快出活、多出活”比“厚积薄发、十年磨一剑的好活”更重要,因此也导致“大项目没人领、操作性强的项目抢手”等情况出现,原创性科研由于周期长、成果不确定性强,往往在课题项目申请中“遇冷”。[3]
而“非升即走”制度进一步加剧青年教师的晋升压力,有学者研究表明该制度即使以非常温和的方式进行,也会给青年教师带来职业不安全感和压力,为达到晋升成果数量,研究者会以牺牲研究原创性、降低研究投入、减少对新研究工具的开发为代价。[4]
二是囿于高校教师稳定性这一传统,“非升即走”制度中的高校教师退出机制等同于学术淘汰,从而将合同期满面临解聘的教师“污名化”。2000—2017年间普通高校的专任教师离职比始终在3%—6%之间,其中调离教师岗位的专任教师数量占离职教师数量的19%—26%,教师整体数量及离职率的变化始终较为稳定,除了极少数具有向上流动潜能的高层次人才,绝大多数高校教师对其所在院校都有较强的组织依附感,并把教职视为终身职业。在整体稳定的教职环境中,“非升即走”制度下的高校教师退出机制,客观上就为退出教师贴上“能力不足”的学术标签(具体情况见图3、图4)。
另外受制于学术市场的年龄歧视,普通高校招聘教师都要求“教授年龄45岁以下,博士后、博士研究生为40岁以下”,而在3—6年聘期后解聘的教师,往往属于“超龄”状态,难以在就业市场中获得优势。[5] 

图 3 2000—2017年不同类型离岗教师的数量变化 


图 4 2000—2017年离岗专任教师与在岗专任教师的数量变化

数据来源:国家统计年鉴及中国教育统计年鉴的年度统计结果。


三、如何优化“非升即走”制度

自2000年中组部、人事部、教育部联合发布《关于深化高等院校人事制度改革的实施意见》,将聘用制改革推向实践以来,建立“能上能下、能进能出”的用人机制成为高校人事制度改革的主要目标。随后以北京大学为首的多所院校开始在院系层面自主探索“非升即走”的教师聘任和职务晋升制度。在政策推行及高校实践经验基础上,国家又陆续出台《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》以及《事业单位人事管理条例》,以此不断丰富和细化高校聘任制改革的具体内容。
整体而言,高校教师聘用制的推进与世界一流大学的建设相辅而行,通过试用期附加晋升条件的师资聘用模式,将以往封闭的人事制度转变为开放有序的师资力量,其收效显著。
在“铁饭碗”已经被打破的政策背景下,高校聘任制度改革仍然存在尚未完善的部分。“非升即走”制度难以解决“科研锦标赛”及“教研失据”的老问题,又面临长周期研究难以保障及“教师退出污名化”等新问题,而新旧问题交织的主要原因在于未能处理好创新与陈旧、效率与学术的关系,使该制度的应然与实然状况存在差距。
一是“非升即走”理念创新,而高校管理制度陈旧,两者并行使得“非升即走”制度实施被目前的理念、制度和政策体系所固化,包括管理制度中应当涉及的入职教师管理和发展、离职教师的保障和去向等问题仍然囿于传统,难以适配于新制度的改革走向。二是“非升即走”强调用人效率、学术业绩,而高校的知识创造往往需要尊重学术活动的复杂性和长周期性,两者相向容易使得“非升即走”落入“科研锦标赛”及“教研失据”的窠臼之中,且部分院校急功近利的学术考核标准也是对长周期、原创性研究的不良压制。
建议一:形成以岗位为中心的多样化教师聘任制度。
其一,程序上进一步完善新入职教师的聘任规则,建立严格且适配的择优机制。以武汉大学实施“非升即走”制度为例,48名预聘期教师,仅有6人获得固定教职,淘汰率达到87.5%。为了避免高校此类“以增量换教师质量”的行为,“非升即走”制度应配套严格的高校教师准入制度,建议高校各院系确立空缺岗位数量以及获得学校招聘授权后,建立由校内外该领域资深教授组成的“招聘委员会”,对候选人进行全面的学术评价,真正从准入源头做到优中选优。
其二,用“讲师体系”解决教研失据问题,减少“非升即走”政策覆盖面,增加教师自由度。建议借鉴香港部分高校所设立的“讲师体系”,具体包括助理讲师、讲师、高级讲师以及首席讲师,“讲师体系”内的教师不适用终身聘用制,可以采用合约形式聘用,以合同约定教师的工作任务和业绩标准。
建议二:为预聘期教师提供专业化成长支撑机制。
其一,向预聘期内的青年教师倾斜科研资源,营造良好学术成长环境。建议高校为青年教师增设不同阶段的多类人才培养计划,例如依据入职阶段(新入职、第一聘期1—3年间、第二聘期3—6年间等)、人才类别(教学型、教研相兼型、团体研究型)等,为人才提供同领域结对教授、科研平台以及教研资金等多项资源。
其二,实施协议薪酬制度,以年薪制配合“非升即走”制度的实施,进一步激励人才发挥最大价值。建议高校以新聘教师的学历、教研质量以及年资为主要的付酬要素,同时工资的调整和变动以校方和教师本人间的协商来确定。教师若想获得更高年薪便需要匹配更高的“议价能力”,以进一步释放教师的潜力。
建议三:完善“非升即走”制度下的教师评估体系。
其一,实施高校教师分类评价制度,建议构建以教育教学能力和学术创新能力为核心的教师评价制度、以科技创新能力为核心的专职科研人才评价制度、以实践操作能力为核心的实验室人员评价制度等,避免不同属性人才间的恶性竞争。
其二,设计定量评价和定性评价相结合的评估体系。在科研成果评价过程中,应更强调青年教师学术质量和贡献,建议引入“代表作”考评制和大小同行评价制,避免因“非升即走”制度压力而产生学术研究“重量轻质”的倾向。
其三,“非升即走”考核评价过程应尽量保持程序性正义。建议筹建不同学科、不同研究方向、不同层级的专家数据库,教师职称评定应在专家数据库中随机抽取该领域及研究方向的专家匿名评审,且以政策形式明确评审专家的权力、责任及义务,并规定其违规评审后应承担的相应责任。
其四,缓和“非升即走”考评制度的尖锐性,也可增加较为软性的“续聘期”考核,为长周期研究及原创性研究提供时间支持。这尤其适用于实验室内的科研团队考评,以便保障团队成员的稳定性和研究项目的延续性。
参考文献:
[1]朱军文等. 从打破“铁饭碗”到重建“终身制”——研究型大学教师聘用改革的悖论与反思[J].高等教育研究, 2017,38(05):21-25.
[2]复旦大学信息公开网.关于做好院系(所)订立“短中期合同”人员“聘期期满考核”等考核工作的通知[EB/OL].[2011-05-05]. http://xxgk.fudan.edu.cn/ad/b4/c5195a44468/page.htm.
[3]人民论坛网. 当前高校青年教师群体思想观念调查报告[EB/OL]. [2019.05.21].http://www.rmlt.com.cn/2019/0521/547513.shtml.
[4]杨希,李欢. 聘任制改革下高校科研团队青年教师学术产出研究[J].科技进步与对策, 2019-05-29:1-9.
[5]丁煜,胡悠悠. 高校教师流动:向上流动的失序和向下流动的失灵[J].高教探索, 2018(06):96-100.



本文转载自微信公众号:IPP评论

作者:张若梅、李海滨


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